Werkloosheid onder migranten: wat kunnen werkgevers doen

Wat meldt BNR over de werkloosheid onder migranten?

BNR signaleert in de titel van zijn bericht over werkloosheid onder migranten dat deze sneller stijgt en dat de kloof met de rest van Nederland groeit. Dat maakt de verdeling van werkloosheid relevant, niet alleen het landelijke gemiddelde.

Het beschikbare fragment noemt voor de totale Nederlandse beroepsbevolking gemiddeld 3,9 procent werkloosheid in 2025, tegenover 4 procent in het derde kwartaal van 2026. Het verschil is 0,1 procentpunt. Daarbij gaat het om een jaargemiddelde tegenover een kwartaalcijfer, niet om twee gelijke meetperiodes.

Die twee percentages laten op zichzelf niet zien hoe groot de werkloosheidskloof tussen groepen is. Daarvoor zijn afzonderlijke groepscijfers over vergelijkbare periodes nodig. Ook is van belang wie onder de term ‘migranten’ valt. Mensen die zelf naar Nederland zijn verhuisd en mensen die hier zijn geboren met in het buitenland geboren ouders, zijn niet zonder meer dezelfde statistische groep.

De volledige BNR-tekst kon voor deze blog niet worden geraadpleegd. Daarom worden hier geen aanvullende groepspercentages of verklaringen aan het bericht toegeschreven. De volgende aanbevelingen zijn praktische aandachtspunten voor werkgevers, geen vastgestelde oorzaken van de gemelde stijging.

Waarom is dit relevant als je bedrijf personeel zoekt?

Een landelijk werkloosheidspercentage vertelt niet of jouw vacature de juiste mensen bereikt. Een bedrijf kan moeilijk personeel vinden, terwijl geschikte kandidaten niet solliciteren of vroeg in de selectie afvallen. Onderzoek daarom waar jouw wervingsproces onnodige drempels bevat.

Dat vraagt niet om lagere functie-eisen, maar om preciezere eisen. Welke kennis moet iemand vanaf de eerste werkdag hebben? Welke vaardigheden zijn aan te leren? En welke voorwaarden staan vooral in de vacature omdat ze er altijd al stonden?

Beoordeel kandidaten als individu. Herkomst zegt niet welke vakkennis, taalvaardigheid, ervaring of begeleiding iemand heeft of nodig heeft.

Hoe maak je vacature-eisen concreter?

Koppel elke eis aan een aantoonbare taak. Zo voorkom je dat een algemene voorkeur ongemerkt een uitsluitingscriterium wordt.

Neem als fictief voorbeeld een vacature voor een technisch medewerker. ‘Uitstekend Nederlands’ is weinig precies. ‘Je begrijpt veiligheidsinstructies en kunt storingen met collega’s bespreken’ maakt duidelijk wat het werk vraagt. Bepaal vervolgens hoe je dat zorgvuldig beoordeelt en welke ondersteuning mogelijk is. Veiligheid blijft daarbij een harde randvoorwaarde.

Loop je vacature langs op drie punten:

• Diploma’s: is het specifieke diploma noodzakelijk, of kan iemand relevante bekwaamheid ook anders aantonen? Houd rekening met eventuele wettelijke beroepsvereisten.

• Werkervaring: moet ervaring in Nederland zijn opgedaan, of telt vergelijkbaar werk elders ook mee?

• Taal: welk niveau is nodig voor de concrete werkzaamheden, klantcontacten en veiligheidsafspraken?

Zeg daarnaast eerlijk wat je als werkgever biedt. Beloof geen taalbegeleiding of ontwikkeltraject dat nog niet is geregeld. In ons artikel over geloofwaardige employer branding met AI lees je hoe je werkgeversbeloften toetst aan de dagelijkse praktijk.

Hoe beoordeel je kandidaten op hun vaardigheden?

Werk met dezelfde functiegerichte vragen en beoordelingscriteria voor alle kandidaten. Dat maakt beslissingen beter uitlegbaar dan een algemeen oordeel als ‘past bij ons team’.

Laat kandidaten bijvoorbeeld beschrijven hoe zij een relevante werksituatie aanpakken. Een korte, passende praktijkopdracht kan helpen om vaardigheden zichtbaar te maken. Gebruik die niet als verkapte onbetaalde productieve arbeid en maak vooraf duidelijk wat je beoordeelt.

Een eenvoudig beoordelingsformulier kan drie onderdelen bevatten:

Laat beoordelaars hun bevindingen eerst afzonderlijk noteren. Bespreek daarna verschillen aan de hand van voorbeelden, niet alleen op basis van een eerste indruk.

Wat vraagt een goede start op de werkvloer?

Toegankelijke werving heeft pas waarde als een nieuwe collega ook goed kan beginnen. Maak daarom vooraf duidelijk wie het inwerken begeleidt, welke instructies beschikbaar zijn en wanneer je de voortgang bespreekt.

Gebruik begrijpelijke werkinstructies en controleer of de uitleg is overgekomen. Vraag bijvoorbeeld iemand een handeling te laten zien of in eigen woorden toe te lichten. Dat is nuttig voor iedere nieuwe medewerker, ongeacht achtergrond.

Bespreek ondersteuningsbehoeften rechtstreeks met de medewerker. Ga niet op basis van naam, uiterlijk of herkomst uit van een taalachterstand of gebrek aan ervaring. Leg concrete werkafspraken vast, met een verantwoordelijke voor de opvolging.

Waar kun je als werkgever deze maand mee beginnen?

Kies één moeilijk vervulbare vacature en bekijk het hele traject: van de eerste vacaturetekst tot de eerste werkweken. Schrap eisen die je niet kunt onderbouwen, leg selectiecriteria vooraf vast en organiseer de begeleiding voordat iemand start.

Houd vervolgens bij hoeveel kandidaten reageren, worden uitgenodigd en een aanbod krijgen. Noteer functiegerichte afwijzingsredenen. Trek uit kleine aantallen geen grote conclusies en verzamel niet zomaar gegevens over herkomst; laat bij eventuele monitoring eerst beoordelen wat noodzakelijk en privacyrechtelijk toegestaan is.

De praktische vraag is niet of één bedrijf de landelijke werkloosheidskloof kan oplossen. De vraag is of jouw organisatie geschikte mensen een eerlijke kans geeft om hun kwaliteiten te laten zien. Daar kun je direct invloed op uitoefenen.

Wil je meer inzichten over werkgeverschap en andere zakelijke ontwikkelingen? Lees het laatste ondernemersnieuws op Nederland in Business, het landelijke platform van In Business Network.