Hoe een interne academie 378 duizend vacatures helpt vullen

De krappe arbeidsmarkt vraagt om meer dan werven alleen. Steeds meer organisaties laten medewerkers gericht doorgroeien naar functies die anders open blijven staan. Dat is geen extraatje van HR, maar een serieuze groeistrategie. Zeker nu het CBS in het eerste kwartaal van 2026 nog 378 duizend openstaande vacatures telde en UWV in veel beroepsgroepen krapte ziet, is intern ontwikkelen belangrijk.

Waarom dit nu telt

UWV meldt dat de vraag naar personeel in het eerste kwartaal van 2026 groter bleef dan het aanbod van werkzoekenden. In 87 van de 93 gemonitorde beroepsgroepen bleef daardoor sprake van krapte of zeer krapte. Vooral technische functies en zorg- en welzijnsberoepen blijven lastig te vullen.

CBS laat ook zien dat de arbeidsmarkt in 2025 wel iets minder gespannen werd, maar nog steeds veel krapper bleef dan in de periode 1974-2021. In 2025 stonden gemiddeld 390 duizend vacatures open. Wie alleen werft, wacht dus vaak lang. Wie intern ontwikkelt, bouwt aan capaciteit.

Wat een interne academie oplevert

Een interne academie werkt goed als een organisatie haar inzet als middel voor continuïteit. Openstaande functies los je dan niet alleen op met nieuwe mensen, maar ook met interne doorgroei.

Dat levert drie duidelijke voordelen op:

1. Sneller invullen van vacatures

Interne kandidaten bieden een alternatief voor externe werving, vooral bij structureel krappe functies.

1. Minder verloop

Medewerkers blijven vaker als ze perspectief zien. Deloitte noemt interne mobiliteit, loopbaanontwikkeling en reskilling als factoren die betrokkenheid versterken.

1. Behoud van kennis

Als medewerkers binnen de organisatie doorgroeien, blijft waardevolle ervaring beschikbaar.

Wat je nodig hebt voor succes

Een interne academie werkt alleen als je meer doet dan losse trainingen aanbieden. Vier punten zijn essentieel.

Heldere functiepaden

Medewerkers moeten zien welke stappen mogelijk zijn, welke vaardigheden ze al hebben en wat nog ontbreekt. De Rijksoverheid werkt daarom met sectorale ontwikkelpaden. Die maken functies, specialisaties en opleidingen concreet.

Steun van leidinggevenden

SER benadrukt dat leidinggevenden een grote rol spelen bij scholing op de werkvloer. Als managers leren niet actief ondersteunen, blijft ontwikkeling vaak op de achtergrond.

Tijd en ruimte

Leren naast het werk vraagt om planning. De Rijksoverheid noemt verschillende vormen, zoals bijscholing, leerwerktrajecten, praktijkleren in het mbo en maatwerkonderwijs voor volwassenen. Organisaties moeten dus ook tijd vrijmaken.

Samenwerking met onderwijs en sector

De sterkste programma’s staan niet los van hun omgeving. Samenwerking met mbo-instellingen, O&O-fondsen, leerwerkloketten en sectorpartners vergroot de kans op succes.

Hoe je begint

Je hoeft niet groot te starten. Begin klein en doelgericht.

• Breng de lastigste functies in kaart.

• Vertaal die functies naar vaardigheden.

• Bouw korte leerroutes met praktijkopdrachten en mentorschap.

• Meet doorstroom, interne invulling van vacatures, productiviteit en verloop.

• Geef leidinggevenden een actieve rol.

De kern van de aanpak

De grootste winst zit niet in meer cursussen, maar in meer wendbaarheid. UWV verwacht dat de arbeidsmarkt op langere termijn krap blijft. Het World Economic Forum noemt reskilling en upskilling daarom een belangrijke manier om talent beschikbaar te houden.

Wie nu investeert in interne doorgroei, vergroot de kans op snelle invulling van vacatures, behoud van kennis en een organisatie die beter meebeweegt met verandering.